我国法律法规对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的劳动权益实行特殊保护，但仍有企业在女职工生产期间将其辞退。近日，文昌法院审理了一起女职工在生产期间被学校辞退的案件，并判决学校赔偿女职工经济补偿二倍工资差额、生育津贴及工资等。

2020年，小美被某学校聘用为教师，合同于2022年7月30日到期。2022年10月26日，小美开始休产假，同年11月，学校停发她的工资。11月26日，学校在校内公示栏张贴《旷工自动离职通告》，称因小美未按规定提出书面请假审批手续，擅自离岗旷工，决定自2022年10月26日起终止与她的劳动关系。

2023年6月，小美休完产假回校工作，发现自己已被开除。她在7月17日向学校发出《被迫解除劳动关系通知书》，指出学校在其休产假期间未按时发放工资且克扣生育津贴，要求解除劳动关系。随后，小美申请劳动仲裁，请求确认双方自2020年9月1日至2023年7月17日期间存在劳动关系，并要求学校支付经济补偿、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、拖欠的生育津贴及工资等。仲裁委支持了小美的请求，但学校不服并诉至法院。

文昌法院审理认为，《旷工自动离职通告》违反了国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第五条，该规定明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动关系，因此《旷工自动离职通告》无效。法院认定双方之间的劳动关系于2023年7月17日终止。鉴于学校存在拖欠工资等违法情形，依据相关法律规定，该校应支付小美经济补偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、克扣的生育津贴及拖欠的工资。

文昌法院提醒广大群众，我国法律法规对“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情况降低女职工的工资和福利待遇，限制其晋职、晋级或评聘专业技术职称和职务，也不得单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，若劳动（聘用）合同或服务协议期满，期限将自动延续至产假结束。面对用人单位违法辞退时，女职工应寻求合理合法的救济途径，为自己争取更多赔偿，尽快调整状态，迈入人生新阶段。